상여금·성과급은 연봉에 포함될까?
‘확실히 받는 돈’부터 나눠 보세요

1. 연봉 숫자보다 ‘확실히 받는 돈’을 먼저 보세요

회사마다 ‘연봉’에 넣는 항목이 다를 수 있습니다. 어떤 회사는 기본급과 고정수당만 연봉이라고 하고, 어떤 회사는 목표성과급까지 더한 금액을 크게 보여주기도 합니다.

그래서 연봉이 4,500만원이라고 적혀 있어도 ① 반드시 받기로 한 돈, ② 목표를 달성해야 받는 돈, ③ 받을 수 있는 최대금액을 나눠 보는 것이 좋습니다. ‘성과급은 무조건 연봉에 포함된다’거나 ‘상여금은 무조건 별도다’라는 법정 기준은 없습니다.

법에서도 근로계약을 할 때 임금의 항목, 계산방법, 지급방법을 서면으로 적도록 하고 있습니다. 쉽게 말하면 채용담당자가 말한 연봉 숫자 하나보다 계약서에 돈이 어떻게 나뉘어 적혀 있는지를 먼저 보라는 뜻입니다.

근로계약의 임금 표시 기준 · 근로기준법 제17조 · 고용노동부 — 2025년 개정 표준근로계약서

연봉을 월급으로 풀어보는 방법부터 필요하다면 연봉·세전·세후·고정수당 가이드에서 먼저 확인할 수 있습니다.

2. 오퍼 금액을 ‘확정’과 ‘변동’ 두 칸으로 나눠보세요

아래 금액은 이해를 돕기 위한 예시입니다. 실제 지급조건은 회사마다 다르지만, 어떤 숫자를 확정금액으로 보고 어떤 숫자를 따로 떼어 봐야 하는지 비교할 수 있습니다.

목표(target)와 최대(max)는 ‘반드시 받는 금액’이라는 뜻이 아닙니다. 최근 몇 년 동안 비슷한 성과급을 받았더라도, 계약이나 회사 규정에서 지급조건이 어떻게 정해져 있는지는 따로 확인해야 합니다.

3. 계약서에서는 이 여섯 가지만 확인해도 좋습니다

상여금이나 성과급이 있다면 퍼센트만 보지 마세요. 근로계약서에 자세한 계산식이 없다면 어느 취업규칙·급여규정·성과보상규정에 기준이 적혀 있는지도 함께 확인하면 됩니다.

1. 기준금액 — 기본급의 몇 %인지, 다른 기준연봉의 몇 %인지
2. 지급조건 — 개인평가·팀실적·회사이익 중 무엇을 보는지
3. 지급범위 — 최소·목표·최대 지급률이 얼마인지
4. 지급시기 — 매달, 분기, 반기, 연 1회 중 언제 주는지
5. 입사 첫해 — 근무한 개월 수만큼 계산하는지, 평가대상에 들어가는지
6. 퇴사할 때 — 지급일에 재직 중이어야 하는지 등 별도 조건이 있는지

여기서 ‘지급일에 재직 중이어야 한다’는 조건이 있다고 해서 통상임금에서 자동으로 빠지는 것은 아닙니다. 대법원은 2024년 판결에서 재직조건이나 일정 근무일수 조건이 있다는 이유만으로 통상임금이 아니라고 볼 수는 없다고 기준을 바꿨습니다.

근로계약서에 어떤 항목이 꼭 들어가야 하는지는 근로계약서 작성·교부 가이드에서 이어서 볼 수 있습니다.

4. 성과급도 ‘이름’보다 회사가 어떻게 약속했는지가 중요합니다

법에서 말하는 임금은 쉽게 말해 ‘일한 대가로 회사가 주는 돈’입니다. 그래서 이름이 보너스·인센티브·특별성과급이라고 되어 있다는 이유만으로 임금에서 빠지거나, 반대로 자동으로 임금이 되는 것은 아닙니다.

2018년 대법원 사건에서는 누가 어떤 조건에서 성과급을 받는지가 정해져 있었고 회사의 지급의무도 인정됐습니다. 그래서 그 사건의 성과급은 평균임금 계산에 들어가는 임금으로 판단됐습니다.

반대로 2026년 대법원 사건에서는 특별성과급을 여러 해 지급했더라도 회사의 당기순이익 같은 경영성과가 전제였고, 회사가 매년 반드시 지급해야 했다고 보기 어려웠습니다. 그 사건에서는 임금으로 인정되지 않았습니다.

핵심은 “몇 년 동안 받았나?”보다 “회사가 어떤 조건에서 반드시 주기로 했나?”에 가깝습니다.

임금성 판단 근거 · 근로기준법 제2조 · 대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 · 대법원 2026.1.29. 선고 2022다255454 판결

5. ‘임금’, ‘통상임금’, ‘평균임금’은 같은 말이 아닙니다

여기서 용어가 갑자기 어려워집니다. 세 가지는 이렇게 나눠 생각하면 됩니다.

그래서 어떤 성과급이 ‘임금’이라고 인정됐다고 해서 통상임금에도 무조건 똑같이 들어가는 것은 아닙니다.

대법원은 2024년 판결에서 실적에 따라 달라지는 순수 성과급은 일반적으로 통상임금이 아니라고 봤습니다. 다만 실적과 관계없이 최소금액을 주기로 했다면 그 최소보장분은 따로 통상임금이 될 수 있다고 설명했습니다.

평균임금도 성과급이라는 이름만 보고 결정하지 않습니다. 2018년 사건처럼 임금으로 인정된 성과급은 평균임금에 들어갈 수 있지만, 2026년 사건처럼 애초에 임금이 아니라고 판단되면 평균임금 계산의 기초가 되지 않을 수 있습니다.

통상임금 관련 판례 · 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결

이 세 용어가 여전히 헷갈린다면 통상임금·평균임금 차이 가이드에서 연장수당과 퇴직금 예시로 이어서 볼 수 있습니다.

6. 입사 전에는 이 다섯 가지만 물어봐도 충분합니다

채용담당자에게 법률용어를 쓸 필요는 없습니다. 아래처럼 ‘실제로 얼마를 받는지’ 중심으로 물어보면 됩니다.

1. “성과급을 빼면 매년 확실히 받는 세전금액은 얼마인가요?”
2. “상여금은 그 금액 안에 들어 있나요, 따로 받나요?”
3. “성과급은 최소·목표·최대로 각각 몇 %까지 받을 수 있나요?”
4. “입사 첫해에는 상여금과 성과급을 어떻게 계산하나요?”
5. “성과급 지급기준은 어떤 회사 규정에서 볼 수 있나요?”

입사한 뒤에는 급여명세서에 상여금·성과급이 어떤 항목으로 표시되는지도 확인해두세요. 계약 내용과 실제 지급 방식이 다르다면 계약서, 회사 규정, 급여명세서를 함께 놓고 보면 됩니다.