근로계약서를 못 받았다면?
작성·필수항목·교부를 따로 봅니다

1. 작성과 교부는 서로 다른 의무입니다

근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 근로조건을 명시하도록 정합니다. 이 가운데 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가는 서면으로 명시해 근로자에게 교부해야 합니다.

제17조를 위반하면 근로기준법 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다. 이 금액은 위반 사실이 있으면 언제나 500만원이 부과된다는 뜻이 아니라 법이 정한 벌칙의 상한입니다.

상시근로자 4명 이하 사업장도 근로계약서 문제를 통째로 예외로 보면 안 됩니다. 근로기준법 시행령 제7조·별표 1은 제17조를 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 규정으로 두고 있습니다.

작성·교부 · 근로기준법 제17조 · 근로기준법 제114조 · 근로기준법 시행령 제7조·별표 1

2. 계약서에서 임금·시간·휴일·연차를 한 세트로 봅니다

월급 숫자 하나만 맞아도 계약서가 충분한 것은 아닙니다. 실제 급여와 근무조건을 검산하려면 얼마를 받는지와 얼마나 일하기로 했는지가 함께 있어야 합니다.

채용공고나 오퍼레터에서 본 조건과 계약서가 다르다면 어느 조건을 최종 합의한 것인지 정리해두는 편이 좋습니다. 연봉·기본급·고정OT·성과급까지 함께 비교하려면 오퍼레터와 근로계약서 대조 가이드로 이어갈 수 있습니다.

계약서에 법이 정한 기준보다 낮은 조건을 적고 서명했다고 해서 언제나 그대로 유효한 것도 아닙니다. 근로기준법 제15조는 법정 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한해 무효이고, 무효가 된 부분은 법에서 정한 기준에 따르도록 규정합니다.

수습기간에 급여를 낮게 적었다면 단순히 “계약서에 90%라고 써 있다”는 이유만으로 끝내지 말고 수습기간 최저임금 90% 가이드에서 계약기간·첫 3개월·직종 예외를 따로 봐야 합니다.

법정 기준 · 근로기준법 제15조 · 근로기준법 제17조

3. 알바·기간제·단시간근로자는 추가항목이 있습니다

‘알바라서 간단히 구두로 정하면 된다’고 보면 안 됩니다. 기간제근로자나 단시간근로자에게는 근로기준법 외에 기간제법 제17조의 서면명시 기준도 연결됩니다.

기간제법 제17조는 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 휴일·휴가, 일할 장소와 업무를 서면으로 명시하도록 하고, 단시간근로자에게는 근로일과 근로일별 근로시간도 추가합니다.

기간제법은 원칙적으로 상시 5인 이상 사업장에 적용하지만, 상시 4명 이하 사업장에도 시행령 제2조·별표 1에 따라 제17조의 일부 서면명시 규정과 관련 과태료 규정이 적용됩니다. 사업장 규모만 보고 기간제·단시간 계약의 서면명시를 통째로 제외해서는 안 됩니다.

기간제법 제17조의 서면명시 의무를 위반한 경우 제24조는 500만원 이하의 과태료를 규정합니다. 근로기준법 제114조의 ‘벌금’과 기간제법의 ‘과태료’는 서로 다른 제재이므로 같은 것으로 표현하지 않는 편이 정확합니다.

기간제·단시간 · 기간제법 제17조 · 기간제법 제24조 · 기간제법 시행령 제2조·별표 1

4. 전자계약도 가능하지만 내가 보관할 사본이 필요합니다

근로기준법 제17조는 서면에 전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 전자문서를 포함한다고 명시합니다. 따라서 꼭 종이에 도장을 찍어야만 근로계약이 되는 것은 아닙니다.

다만 전자계약에서도 핵심은 같습니다. 최종 계약 내용이 무엇인지 알 수 있고, 근로자에게 전자문서를 실제로 교부해야 합니다. 회사 서버에만 저장해 두고 근로자가 조회·출력할 수 있도록 한 것만으로는 교부의무를 다했다고 보기 어렵다는 고용노동부 안내가 있으므로, 근로자의 이메일 등으로 전송받거나 별도 사본을 교부받았는지 확인하세요.

1. 최종 서명·동의가 끝난 계약 내용인지
2. 임금·시간·휴일·연차 등 필수내용이 들어 있는지
3. 내 이메일·파일 등으로 실제 교부받았는지
4. 회사 시스템 접근이 끝난 뒤에도 보관할 수 있는지

전자문서 · 근로기준법 제17조 제2항 · 고용노동부 1350 — 전자근로계약서 작성·교부 안내

5. 계약서와 실제 조건이 다르거나 사본을 못 받았다면

계약서에는 오전 9시~오후 6시라고 적혀 있는데 실제로는 매일 더 늦게 일하거나, 약속한 임금과 급여명세서 계산이 다르다면 계약서와 실제 근무자료를 나란히 놓고 차이를 적어보는 것이 좋습니다.

근로기준법 제19조는 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자가 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있는 규정을 둡니다. 실제 적용 여부는 어떤 조건이 어떻게 달랐는지 등 구체적인 사실관계를 봐야 합니다.

계약서를 아직 못 받았다면 회사에 사본 교부를 요청하고, 채용공고·근무표·급여 안내·출퇴근 기록처럼 실제 조건을 보여주는 자료를 함께 보관하세요. 해결되지 않으면 고용노동부 1350 또는 관할 지방고용노동관서에서 상담할 수 있고, 노동포털을 통해 노동법 위반 관련 진정 절차를 볼 수 있습니다.

이미 계약서를 받은 뒤에 회사에서 근무시간 자체를 바꾸겠다고 새로 통보한 경우라면 단순 미교부 문제와 다릅니다. 재직 중 근무시간 변경 통보 가이드에서 기존 계약·새 공지·취업규칙·동의 여부를 비교하세요.

첫 급여까지 받은 상태라면 급여명세서 보는 법으로 계약서의 임금 조건과 실제 계산을 맞춰보고, 차이가 크다면 월급이 예상보다 적을 때 체크리스트에서 원인을 좁힐 수 있습니다.

실제 조건·대응 · 근로기준법 제19조 · 고용노동부 노동포털 — 진정서 신청 · 고용노동부 고객상담센터 1350