수습기간에 갑자기 해고됐다면?
3개월과 5인부터 보세요

1. ‘수습’이라는 말 자체가 당일 해고 허가증은 아닙니다

회사에서 “수습이니까 오늘까지만 나오세요”라고 말했다면 핵심은 수습이라는 이름이 아니라 실제 근로관계를 회사가 일방적으로 끝내는지입니다. 고용노동부 1350은 정규채용을 전제로 한 수습·시용에서 본채용을 거부하거나 수습 종료를 이유로 근로관계를 끝내는 경우에도 해고 문제가 될 수 있다고 안내합니다.

다만 해고예고수당을 받을 수 있는지와 그 해고 자체가 정당한지는 같은 질문이 아닙니다. 3개월 미만이라 해고예고수당 대상에서 빠지더라도, 상시 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유와 서면통지 문제를 별도로 따져볼 수 있습니다.

수습 중 급여를 90%만 받은 문제가 궁금한 경우에는 해고와 섞지 말고 수습기간 최저임금 90% 가이드에서 계약기간·첫 3개월·단순노무직 여부를 따로 보세요.

수습·시용과 해고 · 대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 — 시용 해고의 합리적 이유 기준 · 고용노동부 1350 — 수습·시용 종료와 해고 기준 안내

2. 해고일까지 3개월 미만이면 ‘30일 예고’ 규정에서 예외입니다

회사가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 알려야 합니다. 미리 알리지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 방식으로 대신할 수 있습니다. 흔히 ‘한 달치 월급’이라고 부르지만 정확히는 월급 1개월분이 아니라 30일분 이상의 통상임금입니다.

여기에는 예외가 있습니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 30일 전 해고예고와 그에 대신하는 30일분 통상임금 지급 의무가 적용되지 않습니다. 이 기준은 ‘수습기간을 몇 개월로 정했는지’가 아니라 실제 계속근로기간을 봅니다.

3개월 경계에서는 날짜를 정확히 잡는 게 중요합니다. 고용노동부 1350은 2026년 상담에서 1월 1일 입사자가 3월 31일까지 근로하도록 해고된 경우를 ‘3개월 미만’으로 보지 않는다고 안내했습니다. 해고예고 대상인지 판단할 때도 통보한 날이 아니라 실제 해고일을 기준으로 봅니다.

따라서 “89일인지 90일인지”만 어림잡기보다 입사일과 실제 해고일을 놓고 기간을 따지는 편이 안전합니다. 3개월 이상이라면 다른 법정 예외가 없는 한 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 문제가 생깁니다.

해고예고 기준 · 근로기준법 제26조 — 해고의 예고 · 고용노동부 1350 — 3개월 경계와 해고일 기준 안내

3. 5인 이상인지에 따라 ‘해고예고 말고 무엇을 더 볼지’가 달라집니다

여기서 사업장 규모를 한 번 더 나눠야 합니다. 30일 해고예고 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 반면 정당한 이유 없는 해고 제한, 해고사유·시기의 서면통지, 노동위원회 부당해고 구제는 5인 이상 사업장과 적용범위가 다릅니다.

쉽게 말하면 상시 4명 이하 사업장도 30일 해고예고 규정은 적용되지만, 5인 이상 사업장과 부당해고·서면통지 절차가 똑같지는 않습니다. 따라서 “5인 미만이라 아무것도 못 받는다”도 틀리고, “5인 이상과 모든 절차가 똑같다”도 틀립니다. 다만 업무상 부상·질병으로 요양한 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일에는 4명 이하 사업장도 별도의 해고 제한이 적용됩니다.

상시 5인 이상 사업장에서 정당한 이유 없는 해고를 다투려는 경우 노동위원회 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

사업장 규모별 적용 · 근로기준법 제23조 — 해고 등의 제한 · 근로기준법 제27조 — 해고사유 등의 서면통지 · 근로기준법 제28조 — 부당해고 구제신청

4. 해고 통보를 받았다면 ‘사유’보다 날짜와 문서부터 남겨두세요

갑자기 “내일부터 나오지 마세요”라는 말을 들으면 사유부터 따지고 싶지만, 나중에 판단 근거가 되는 것은 정확한 날짜와 남아 있는 문서입니다. 아래 네 가지를 적어두면 해고예고와 부당해고 문제를 나눠보기 쉬워집니다.

1. 입사일과 실제 해고일 — 3개월 미만인지 판단하는 기준입니다.
2. 회사에서 말한 해고사유 — 구두로 들었다면 언제 누구에게 어떤 말을 들었는지 메모합니다.
3. 받은 통지 형태 — 상시 5인 이상이라면 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받았는지 봅니다.
4. 근로계약서·수습 약정·평가자료 — 수습기간, 본채용 조건, 평가 과정이 어떻게 정해졌는지 봅니다.

회사에는 이렇게 물어볼 수 있습니다.
“제가 안내받은 마지막 근무일이 정확히 언제인지, 회사가 근로관계를 종료하는 사유가 무엇인지 알려 주세요. 해고에 해당한다면 해고일과 사유가 적힌 서면, 그리고 해고예고 또는 해고예고수당 적용 여부도 함께 안내 부탁드립니다.”

회사에서 “사직서만 쓰면 된다”고 하더라도 본인이 그만두겠다는 의사가 없는데 회사 요구로 사직서를 쓰는 상황이라면 실제 종료 경위가 중요해질 수 있습니다. 회사가 먼저 퇴직을 권유했고 내가 동의해 사직서를 쓰는 것이라면 권고사직·해고·자진퇴사 구분 가이드에서 실업급여 신고사유까지 함께 확인하세요. 동의하지 않았는데 회사가 일방적으로 근로관계를 끝낸다면 해고 여부를 따져야 합니다. 반대로 내가 먼저 그만두는 경우의 ‘30일 전 통보’ 문제는 회사가 해고할 때의 30일 예고와 다른 문제이므로 퇴사 30일 전 통보 가이드에서 따로 확인하세요.

퇴사일이 확정된 뒤 서류·건강보험·국민연금·이직확인서·연말정산 순서를 놓치기 싫다면 퇴사·이직 체크 플래너에 마지막 근무일과 재취업 일정을 넣어 다음 일정을 시간순으로 볼 수 있습니다.